A Aprendizagem Profissional é um instrumento de qualificação profissional voltado para adolescentes, jovens e pessoas com deficiência que combina formação teórica e prática para uma ocupação específica por meio de um vínculo formal de trabalho. A aprendizagem profissional é viabilizada por um contrato especial, no qual a empresa - responsável pelo cumprimento da cota legal de contratação de aprendizes - se compromete a oferecer a formação técnico-profissional estruturada, com atividades organizadas em ordem crescente de complexidade.

É um contrato de trabalho especial, com prazo determinado, firmado por escrito entre o empregador e o aprendiz, nos termos da Lei nº 10.097/2000 e regulamentações posteriores, como a Portaria MTE nº 3.872/2023. Nesse contrato, o empregador se compromete a proporcionar ao aprendiz uma formação técnico-profissional metódica, desenvolvida por meio de atividades teóricas e práticas organizadas em ordem crescente de complexidade, compatíveis com seu desenvolvimento físico, psicológico e moral. Em contrapartida, o aprendiz assume o compromisso de participar com responsabilidade do processo formativo e executar, com dedicação, as tarefas previstas no programa de aprendizagem.

Podem ser contratados como aprendizes adolescentes e jovens com idade entre 14 e 24 anos. O critério é estar matriculado e frequentando a escola (em nível fundamental, médio regular ou médio técnico, inclusive na modalidade de Educação de Jovens e Adultos - EJA) ou ter concluído o ensino médio. Pessoas com deficiência, a partir de 14 anos e sem limite máximo de idade, também podem ser contratadas como aprendizes. Neste caso a exigência de escolaridade deve ser adaptada às habilidades e competências do aprendiz, respeitando os critérios de inclusão estabelecidos na legislação vigente.

Não. Embora o contrato de aprendizagem seja um contrato por prazo determinado, ele possui natureza especial. Sua duração está diretamente vinculada ao tempo do curso de aprendizagem, que segue um programa estruturado com conteúdo organizado em grau progressivo de complexidade, previamente elaborado pela entidade formadora e validado no Cadastro Nacional de Aprendizagem. Por isso, a prorrogação do contrato não é permitida. A única exceção ocorre nos casos de estabilidade provisória do aprendiz, quando é possível celebrar um termo aditivo para estender o contrato até o término do período de estabilidade.

Sim. Todos os programas de aprendizagem devem incluir disciplinas relacionadas à formação teórica básica, que contemplam a formação humana e científica, conforme previsto no art. 10, III, da Portaria MTE nº 3.872/2023. Essas disciplinas são comuns a todos os programas de aprendizagem e devem apresentar uma abordagem contextualizada para os seguintes conteúdos: comunicação oral e escrita, leitura e compreensão de textos e inclusão digital; raciocínio lógico-matemático, noções de interpretação e análise de dados estatísticos; noções de direitos trabalhistas e previdenciários, de saúde e segurança no trabalho, de direitos humanos, da Lei nº 8.069, de 13 de julho de 1990 - Estatuto da Criança e do Adolescente - ECA e da Lei nº 12.852, de 5 de agosto de 2013 - Estatuto da Juventude; cooperativismo e empreendedorismo autogestionário, com enfoque na juventude; educação financeira; noções e competências para economia verde e azul; informações sobre os impactos das novas tecnologias no mundo do trabalho; e inclusão digital, letramento digital e ferramentas de produtividade tais como editores de texto, planilhas, apresentações.

Vale frisar que a formação teórica específica, relacionada à qualificação profissional, variará de acordo com a atividade profissional escolhida.

Não. Toda a formação teórica e prática deverá integrar o contrato de aprendizagem e ser custeada pelo empregador. O aprendiz não poderá ter despesas tais como uniforme, mensalidade, material didático, internet ou computadores, que devem ser fornecidos gratuitamente pelo empregador.

A distribuição da carga horária teórica e prática é feita conforme definido pela entidade formadora no programa de aprendizagem, observando, no entanto, a obrigação de ser aplicado, no mínimo, 10% da carga horária teórica no início do contrato antes do encaminhamento para a prática profissional e distribuindo-se as demais horas no decorrer de todo o período do contrato de forma a garantir a complexidade progressiva das atividades práticas.

A distribuição das atividades teóricas e práticas deve estar prevista em calendário, anexo ao contrato de aprendizagem (Art. 8, VIII, IN 146/2018).

Não. Trata-se de contrato de trabalho especial. Portanto, a jornada referente a esse contrato, em nenhuma hipótese, pode ser cumprida na residência do aprendiz.

Sim. Todos os programas de aprendizagem devem incluir disciplinas relacionadas à formação teórica básica, que contemplam a formação humana e científica, conforme previsto no art. 10, III, da Portaria MTE nº 3.872/2023. Essas disciplinas são comuns a todos os programas de aprendizagem e devem apresentar uma abordagem contextualizada para os seguintes conteúdos: comunicação oral e escrita, leitura e compreensão de textos e inclusão digital; raciocínio lógico-matemático, noções de interpretação e análise de dados estatísticos; noções de direitos trabalhistas e previdenciários, de saúde e segurança no trabalho, de direitos humanos, da Lei nº 8.069, de 13 de julho de 1990 - Estatuto da Criança e do Adolescente - ECA e da Lei nº 12.852, de 5 de agosto de 2013 - Estatuto da Juventude; cooperativismo e empreendedorismo autogestionário, com enfoque na juventude; educação financeira; noções e competências para economia verde e azul; informações sobre os impactos das novas tecnologias no mundo do trabalho; e inclusão digital, letramento digital e ferramentas de produtividade tais como editores de texto, planilhas, apresentações.

Vale frisar que a formação teórica específica, relacionada à qualificação profissional, variará de acordo com a atividade profissional escolhida.

Não há impedimento legal para que o aprendiz celebre mais de um contrato de aprendizagem ao mesmo tempo. No entanto, é necessário observar algumas regras específicas, que devem ser cumpridas quando se trata de adolescentes menores de 18 anos:

• A soma das jornadas de trabalho em todos os contratos não pode ultrapassar 6 horas diárias, salvo se o aprendiz já tiver concluído o Ensino Fundamental;
• Caso o Ensino Fundamental tenha sido concluído, a jornada poderá ser de até 8 horas diárias, desde que inclua, no mesmo dia, atividades teóricas e práticas (§ 1º do art. 432 da CLT);
• Em qualquer caso, a jornada deve respeitar os direitos assegurados no Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA), como o limite de horas, o direito ao descanso, ao estudo e à proteção integral. Além disso, cabe à entidade formadora e aos empregadores garantir que os contratos não se sobreponham em horários e que a soma das atividades preserve o desenvolvimento físico, emocional e educacional do jovem.

Não é possível a pactuação de contratos de aprendizagem sucessivos com o mesmo empregado sob pena de o segundo contrato ser considerado por prazo indeterminado, salvo quando for observado o interstício mínimo de 6 (seis) meses entre o término do primeiro contrato de aprendizagem e o início do segundo contrato de aprendizagem.

Não. O mesmo jovem pode celebrar contratos sucessivos de aprendizagem sem obrigatoriedade de observância de um interstício mínimo, desde que em empresas diferentes e no limite da faixa etária de 14 a 24 anos.

Não há, entretanto, a possibilidade de que o aprendiz realize o mesmo curso de aprendizagem mais de uma vez, exceto se, por alguma justificativa legal, o jovem não houver terminado aquele curso com certificação.

Para o aprendiz com deficiência não há limite máximo de idade.

No contrato de aprendizagem da Pessoa com Deficiência, não se aplica o prazo máximo de dois anos. O tempo adicional estipulado no contrato de aprendizagem deve ser fundamentado nos aspectos relacionados à deficiência avaliados individualmente, devendo ser elaborado plano de curso complementar.

Os aprendizes PCD com idade igual ou superior a 18 anos não precisam comprovar matrícula e frequência à escola, apenas no próprio programa de aprendizagem.

A rescisão antecipada do contrato de aprendizagem da PCD por desempenho insuficiente ou inadaptação não pode ocorrer quando constatado ausência de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades.

O contrato de aprendizagem será rescindido antecipadamente nas seguintes situações:

• quando o aprendiz completar vinte e quatro anos antes da data prevista para o término do contrato;
• quando houver desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, que devem ser comprovados mediante laudo de avaliação elaborado pela entidade executora da aprendizagem;
• em casos de falta disciplinar grave prevista no art. 482 da CLT;
• quando a ausência injustificada à escola regular implicar em perda do ano letivo, comprovada por meio de declaração do estabelecimento de ensino;
• a pedido do aprendiz;
• fechamento do estabelecimento, quando não houver a possibilidade de transferência do aprendiz sem que isso gere prejuízo ao próprio aprendiz;
• por morte do empregador constituído em empresa individual;
• na rescisão indireta.

Contratar um aprendiz traz benefícios relevantes tanto para a empresa quanto para a sociedade. Veja as principais vantagens:

• Experiência personalizada: Possibilidade de oferecer ao aprendiz uma vivência prática alinhada às características e à cultura da empresa.
• Formação de talentos internos: Criação e manutenção de um banco de talentos continuamente atualizado, facilitando a seleção de futuros colaboradores já adaptados ao ambiente organizacional.
• Inovação e cultura digital: Inserção de uma cultura jovem conectada com o ecossistema digital. Com a devida orientação, esses adolescentes e jovens podem contribuir com ideias inovadoras e ajudar a otimizar processos.
• Desenvolvimento de lideranças futuras: O programa permite treinar e desenvolver possíveis lideranças desde cedo, alinhadas aos valores da empresa.
• Cumprimento da cota legal: Atende à legislação trabalhista (Lei nº 10.097/2000), que obriga empresas de médio e grande porte a contratar entre 5% e 15% de aprendizes sobre seus cargos que demandam formação profissional.
• Redução de encargos trabalhistas: O custo de contratação é mais baixo, com destaque para a alíquota reduzida do FGTS, que é de apenas 2%. Além disso, o contrato de aprendizagem possui regime jurídico próprio, com menos encargos que um contrato comum.
• Responsabilidade social e imagem institucional: Ao investir na formação profissional de adolescentes e jovens, a empresa reforça sua atuação social, fortalecendo sua reputação perante colaboradores, clientes e parceiros.
• Ambiente mais dinâmico e diverso: A presença de aprendizes estimula a troca de experiências entre gerações, favorece a cultura de aprendizagem contínua e promove a diversidade no local de trabalho.

A Aprendizagem Profissional é um instrumento de qualificação profissional voltado para adolescentes, jovens e pessoas com deficiência que combina formação teórica e prática para uma ocupação específica por meio de um vínculo formal de trabalho. A aprendizagem profissional é viabilizada por um contrato especial, no qual a empresa - responsável pelo cumprimento da cota legal de contratação de aprendizes - se compromete a oferecer a formação técnico-profissional estruturada, com atividades organizadas em ordem crescente de complexidade.

É um contrato de trabalho especial, com prazo determinado, firmado por escrito entre o empregador e o aprendiz, nos termos da Lei nº 10.097/2000 e regulamentações posteriores, como a Portaria MTE nº 3.872/2023. Nesse contrato, o empregador se compromete a proporcionar ao aprendiz uma formação técnico-profissional metódica, desenvolvida por meio de atividades teóricas e práticas organizadas em ordem crescente de complexidade, compatíveis com seu desenvolvimento físico, psicológico e moral. Em contrapartida, o aprendiz assume o compromisso de participar com responsabilidade do processo formativo e executar, com dedicação, as tarefas previstas no programa de aprendizagem.

Podem ser contratados como aprendizes adolescentes e jovens com idade entre 14 e 24 anos. O critério é estar matriculado e frequentando a escola (em nível fundamental, médio regular ou médio técnico, inclusive na modalidade de Educação de Jovens e Adultos - EJA) ou ter concluído o ensino médio. Pessoas com deficiência, a partir de 14 anos e sem limite máximo de idade, também podem ser contratadas como aprendizes. Neste caso a exigência de escolaridade deve ser adaptada às habilidades e competências do aprendiz, respeitando os critérios de inclusão estabelecidos na legislação vigente.

O empregador possui liberdade para selecionar o aprendiz que irá contratar, desde que respeite as diretrizes estabelecidas pelo art. 53 do Decreto nº 9.579/2018, com redação dada pelo Decreto nº 11.479/2023. A contratação de aprendizes deverá atender, prioritariamente, aos adolescentes com idade entre 14 e 18 anos incompletos, sendo admitida excepcionalmente a contratação de jovens de 18 a 24 anos incompletos. Além disso, a seleção de aprendizes deverá priorizar a inclusão de adolescentes e jovens em situação de vulnerabilidade ou risco social. Ainda, é vedada a adoção de práticas discriminatórias na seleção do aprendiz, conforme previsto na Constituição Federal, que assegura a igualdade de direitos e oportunidades a todos.

Sim. Conforme os princípios estabelecidos no artigo 227 da Constituição Federal, no artigo 4º do Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA), no §2º do artigo 1º do Estatuto da Juventude e no artigo 53 do Decreto nº 9.579/2018, adolescentes com idade entre 14 e 18 anos incompletos devem ser priorizados na contratação como aprendizes. Contudo, essa prioridade não se aplica quando:

• As atividades práticas da aprendizagem ocorrerem dentro do estabelecimento e envolvam riscos de insalubridade ou periculosidade, sem possibilidade de eliminar o risco ou de realizar as tarefas em ambiente simulado;
• A legislação exigir licença ou autorização para o desempenho das atividades práticas que não seja permitida para menores de 18 anos;
• A natureza das atividades for incompatível com o desenvolvimento físico, psicológico ou moral dos adolescentes aprendizes.

Nessas situações, a contratação deverá ser feita, obrigatoriamente, com jovens entre 18 e 24 anos ou pessoas com deficiência a partir dos 18 anos.

A obrigação de contratar aprendizes surge quando o estabelecimento possui 7 (sete) ou mais empregados exercendo funções que demandem formação profissional. Essa obrigação é aplicada por estabelecimento, ou seja:

• Para pessoas jurídicas: considera-se o CNPJ completo (matriz e filiais separadamente).
• Para empregadores pessoa física: aplica-se ao CPF do contratante. Assim, tanto a matriz quanto cada filial de uma empresa devem cumprir individualmente a cota de aprendizagem, de acordo com o número de empregados em funções que exigem formação profissional.

A cota de aprendizes está fixada entre 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, por estabelecimento, calculada sobre o total de empregados cujas funções demandem formação profissional. As frações de unidade darão lugar à admissão de um aprendiz (art. 429, caput e § 1º da CLT).

Há, portanto, a fixação de uma cota mínima e uma cota máxima de aprendizes. Ambas devem ser observadas e o descumprimento de qualquer uma delas é considerado infração trabalhista.

Sim. Essas empresas devem preencher a cota por meio da contratação de jovens na faixa etária entre 18 e 24 anos (art. 53, parágrafo único, do Decreto nº 9.579/2018) ou pessoas com deficiência, a partir dos 18 anos, sendo-lhes garantida a percepção do adicional respectivo relativamente às horas de atividades práticas.

Alternativamente, os estabelecimentos podem optar pela execução das atividades práticas de adolescentes, de 14 a 17 anos, nas instalações da própria entidade encarregada da formação técnico-profissional, em ambiente protegido (art. 65 do Decreto nº 9.579/2018).

Ainda é possível requerer junto à Inspeção do Trabalho a assinatura de Termo de Compromisso para o cumprimento da cota em entidade concedente da experiência prática do aprendiz, nos termos do art. 66, do Decreto 9.579/2018.

Os aprendizes não podem ser demitidos em razão da redução do quadro de pessoal, pois os contratos de aprendizagem em vigor se vinculam ao número de empregados existente no momento do cálculo da cota. Portanto, a redução do quadro de pessoal só gerará efeitos no futuro.

A diminuição do quadro de pessoal, ainda que em razão de dificuldades financeiras ou de conjuntura econômica desfavorável, não autoriza a rescisão antecipada dos contratos de aprendizagem em curso, que devem ser cumpridos até o seu termo final. As hipóteses de dispensa são somente aquelas expressamente previstas no art. 433 da CLT, que não contemplam essa situação.

Vale lembrar que as hipóteses de rescisão do contrato de aprendizagem são somente aquelas previstas no art. 433, CLT.

A contratação do aprendiz deve ser formalizada por meio de contrato de trabalho escrito, com as seguintes etapas:

• Registro no eSocial: O empregador deve registrar o aprendiz no evento S-2200 – Cadastramento Inicial do Vínculo e Admissão/Ingresso de Trabalhador do eSocial, utilizando:

Categoria de trabalhador: código 103 – Empregado – Aprendiz; Cargo: código da Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) correspondente à função prevista no programa de aprendizagem.

• Anotação na CTPS Digital: Após o envio do evento S-2200, o sistema realizará automaticamente a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) digital do aprendiz, incluindo:

Data de admissão: correspondente ao início do curso de aprendizagem, geralmente no primeiro dia das aulas teóricas; Função e código da CBO: conforme o programa de aprendizagem; Observações: informações adicionais, como a natureza do contrato e a entidade formadora.

Caso o estabelecimento não utilize o registro eletrônico de empregados no eSocial, deverá preencher o livro ou ficha de registro de empregados, conforme previsto na legislação.

• Contrato de aprendizagem: O contrato deve conter, obrigatoriamente:

Termos inicial e final, coincidentes com a duração do curso de aprendizagem;

Nome e número do curso de aprendizagem, com indicação da carga horária teórica e prática;

Função, jornadas diária e semanal, conforme o curso;

Remuneração pactuada;

Dados do empregador, do aprendiz e da entidade formadora;

Local de execução das atividades teóricas e práticas;

Descrição das atividades práticas a serem desenvolvidas;

Calendário de aulas teóricas e práticas.

O contrato pode ser firmado por até dois anos, com possibilidade de prorrogação para pessoas com deficiência, desde que fundamentada em aspectos relacionados à deficiência, sendo vedada a contratação por prazo indeterminado.

Não. O contrato de aprendizagem é de natureza especial que tem como objetivo principal a formação profissional do aprendiz. A alteração de sua natureza antes da conclusão do programa constitui rescisão antecipada do contrato de aprendizagem sem justa causa, sujeitando o empregador à autuação administrativa.

Não. Embora o contrato de aprendizagem seja um contrato por prazo determinado, ele possui natureza especial. Sua duração está diretamente vinculada ao tempo do curso de aprendizagem, que segue um programa estruturado com conteúdo organizado em grau progressivo de complexidade, previamente elaborado pela entidade formadora e validado no Cadastro Nacional de Aprendizagem. Por isso, a prorrogação do contrato não é permitida.

A única exceção ocorre nos casos de estabilidade provisória do aprendiz, quando é possível celebrar um termo aditivo para estender o contrato até o término do período de estabilidade.

Não, os cursos ministrados pelos Serviços Nacionais de Aprendizagem (SENAI, SENAC, SENAR, SENAT e SESCOOP) não geram ônus financeiro adicional para as empresas que contratam aprendizes, desde que estas já sejam contribuintes compulsórias dessas entidades. Isso ocorre porque as empresas já contribuem com uma alíquota específica sobre a folha de pagamento, destinada ao financiamento dessas instituições. Assim, ao contratar um aprendiz para formação profissional junto à entidade para a qual é contribuinte, a empresa arca apenas com os custos trabalhistas e previdenciários do contrato de aprendizagem profissional, não havendo cobrança adicional pelos cursos oferecidos.

Sim. Caso a empresa opte por contratar cursos de aprendizagem profissional oferecidos por entidades formadoras que não sejam parte do Sistema S, poderá haver custos adicionais. Nesses casos, a empresa deverá firmar um contrato específico com a entidade formadora, no qual poderão estar previstos eventuais ônus financeiros decorrentes dos custos do curso oferecido, como estrutura física, professores, demais profissionais envolvidos na formação, material didático, entre outros.

Os aprendizes que concluírem o programa de aprendizagem profissional terão direito a um certificado de conclusão do curso, emitido pela entidade formadora. Aos aprendizes que concluírem parcialmente a formação profissional é assegurada uma declaração ou atestado de conclusão dos módulos realizados.

Não. A formação profissional do aprendiz, seja presencial, a distância ou híbrida, deve ser inteiramente gratuita durante o período de vigência do contrato de aprendizagem profissional. Isso inclui a vedação de cobrança de matrícula, mensalidades, material didático, uniforme, equipamentos tecnológicos ou qualquer outro ônus de natureza financeira ao aprendiz. Essa diretriz está claramente estabelecida no art. 80 da Portaria MTE nº 3.872/2023 e no art. 393 do Manual da Aprendizagem Profissional 2025. Portanto, o empregador é integralmente responsável por fornecer todos os recursos necessários para a formação do aprendiz, sem repassar custos a ele.

O modelo alternativo de cumprimento de cota de aprendizagem é uma modalidade prevista no art. 66 do Decreto nº 9.579/2018, regulamentada pela Portaria MTE nº 3.872/2023, que permite a empresas com dificuldades práticas para alocar aprendizes em suas instalações cumprirem a cota de aprendizagem por meio de atividades práticas realizadas fora da empresa e da entidade formadora. Essa alternativa é aplicável a estabelecimentos cujas peculiaridades da atividade ou dos locais de trabalho constituam embaraço à realização das aulas práticas, sendo os segmentos elencados na legislação.

O modelo alternativo de cumprimento de cota de aprendizagem, previsto no art. 66 do Decreto nº 9.579/2018 e regulamentado pela Portaria MTE nº 3.872/2023, oferece três benefícios principais para os estabelecimentos que enfrentam dificuldades para alocar aprendizes em suas instalações:

• Alternativa legal para cumprimento da cota de aprendizagem: Permite que empresas cujas atividades ou locais de trabalho dificultam a realização das aulas práticas cumpram a cota de aprendizagem estabelecida pela Lei nº 10.097/2000, evitando, assim, a lavratura de auto de infração por descumprimento do art. 429 da CLT.
• Realização das atividades práticas em local diverso: Viabiliza que as atividades práticas do programa de aprendizagem sejam realizadas fora do estabelecimento cumpridor de cota e da entidade formadora, sem relação obrigatória com as funções existentes na empresa, conforme estabelecido no art. 56 do Manual da Aprendizagem Profissional MTE 2025.
• Escalonamento da cota por meio de cronograma de contratações: Possibilita a definição de um cronograma de contratações, estabelecido em termo de compromisso firmado com a fiscalização do trabalho, permitindo que o cumprimento da cota seja realizado de forma gradual e planejada, conforme previsto no art. 57 do Manual da Aprendizagem Profissional 2025

O modelo alternativo não é extensível a todo e qualquer estabelecimento, mas tão somente àqueles que cujas peculiaridades da atividade ou dos locais de trabalho constituam embaraço à realização das aulas práticas. Conforme Portaria nº 693/2017, poderão requerer o modelo alternativo de cumprimento de cota de aprendizagem as empresas dos seguintes segmentos:

• Asseio e conservação;
• Segurança privada;
• Transporte de carga;
• Transporte de valores;
• Transporte coletivo, urbano, intermunicipal, interestadual;
• Construção pesada;
• Limpeza urbana;
• Transporte aquaviário e marítimo;
• Atividades agropecuárias;
• Empresas de Terceirização de serviços;
• Atividades de Telemarketing;
• Comercialização de combustíveis;
• Empresas cujas atividades desenvolvidas preponderantemente estejam previstas na lista TIP (Decreto 6.481/2008).

A Auditoria-Fiscal do Trabalho poderá acatar a solicitação de outros setores aqui não elencados.

O art. 53, §2º, do Decreto nº 9.579/2018 estabelece que a seleção de aprendizes deve priorizar a inclusão de adolescentes e jovens em situação de vulnerabilidade ou risco social. Para tanto, o Decreto elenca os perfis a serem considerados na seleção:

Assim, a seleção de aprendizes deverá ser feita com adolescentes e jovens enquadrados em pelo menos um dos perfis abaixo relacionados:

• Adolescentes egressos do sistema socioeducativo ou em cumprimento de medidas socioeducativas;
• Jovens em cumprimento de pena no sistema prisional;
• Jovens e adolescentes cujas famílias sejam beneficiárias de programas de transferência de renda;
• Jovens e adolescentes em situação de acolhimento institucional;
• Jovens e adolescentes egressos do trabalho infantil;
• Jovens e adolescentes com deficiência;
• Jovens e adolescentes matriculados em instituição de ensino da rede pública, em nível fundamental, médio regular ou médio técnico, incluída a modalidade de Educação de Jovens e Adultos;
• Jovens desempregados e com ensino fundamental ou médio concluído em instituição de ensino da rede pública.

A distribuição da carga horária teórica e prática é feita conforme definido pela entidade formadora no programa de aprendizagem, observando, no entanto, a obrigação de ser aplicado, no mínimo, 10% da carga horária teórica no início do contrato antes do encaminhamento para a prática profissional e distribuindo-se as demais horas no decorrer de todo o período do contrato de forma a garantir a complexidade progressiva das atividades práticas.

A distribuição das atividades teóricas e práticas deve estar prevista em calendário, anexo ao contrato de aprendizagem (Art. 8, VIII, IN 146/2018).

Não. O contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial que exige o cumprimento da jornada de trabalho e da formação técnico-profissional em local apropriado, conforme definido no programa de aprendizagem. Portanto, a carga horária teórica e prática deve ser cumprida presencialmente na entidade formadora ou no local de trabalho, não sendo permitido que o aprendiz realize essa jornada na sua residência.

Isso assegura a adequada supervisão, o acompanhamento do aprendizado e o respeito aos direitos trabalhistas do aprendiz.

Sim. Todos os programas de aprendizagem devem incluir disciplinas relacionadas à formação teórica básica, que contemplam a formação humana e científica, conforme previsto no art. 10, III, da Portaria MTE nº 3.872/2023. Essas disciplinas são comuns a todos os programas de aprendizagem e devem apresentar uma abordagem contextualizada para os seguintes conteúdos: comunicação oral e escrita, leitura e compreensão de textos e inclusão digital; raciocínio lógico-matemático, noções de interpretação e análise de dados estatísticos; noções de direitos trabalhistas e previdenciários, de saúde e segurança no trabalho, de direitos humanos, da Lei nº 8.069, de 13 de julho de 1990 - Estatuto da Criança e do Adolescente - ECA e da Lei nº 12.852, de 5 de agosto de 2013 - Estatuto da Juventude; cooperativismo e empreendedorismo autogestionário, com enfoque na juventude; educação financeira; noções e competências para economia verde e azul; informações sobre os impactos das novas tecnologias no mundo do trabalho; e inclusão digital, letramento digital e ferramentas de produtividade tais como editores de texto, planilhas, apresentações.

Vale frisar que a formação teórica específica, relacionada à qualificação profissional, variará de acordo com a atividade profissional escolhida.

Não há impedimento legal para que o aprendiz celebre mais de um contrato de aprendizagem ao mesmo tempo. No entanto, é necessário observar algumas regras específicas, principalmente quando se trata de adolescentes menores de 18 anos:

• A soma das jornadas de trabalho em todos os contratos não pode ultrapassar 6 horas diárias, salvo se o aprendiz já tiver concluído o Ensino Fundamental;
• Caso o Ensino Fundamental tenha sido concluído, a jornada poderá ser de até 8 horas diárias, desde que inclua, no mesmo dia, atividades teóricas e práticas (§ 1º do art. 432 da CLT);
• Em qualquer caso, a jornada deve respeitar os direitos assegurados no Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA), como o limite de horas, o direito ao descanso, ao estudo e à proteção integral.

Além disso, cabe à entidade formadora e aos empregadores garantir que os contratos não se sobreponham em horários e que a soma das atividades preserve o desenvolvimento físico, emocional e educacional do jovem.

Não é possível a pactuação de contratos de aprendizagem sucessivos com o mesmo empregado sob pena de o segundo contrato ser considerado por prazo indeterminado, salvo quando for observado o interstício mínimo de 6 (seis) meses entre o término do primeiro contrato de aprendizagem e o início do segundo contrato de aprendizagem.

Não. O mesmo jovem pode celebrar contratos sucessivos de aprendizagem sem obrigatoriedade de observância de um interstício mínimo, desde que em empresas diferentes e no limite da faixa etária de 14 a 24 anos.

Não há, entretanto, a possibilidade de que o aprendiz realize o mesmo curso de aprendizagem mais de uma vez, exceto se, por alguma justificativa legal, o jovem não houver terminado aquele curso com certificação.

O contrato de aprendizagem para pessoas com deficiência (PCD) possui algumas particularidades que visam assegurar a inclusão e a adaptação às necessidades específicas desses aprendizes:

• Idade máxima: Não há limite máximo de idade para a contratação de aprendizes PCDs. A idade mínima permanece em 14 anos, conforme estabelecido na legislação vigente.
• Prazo do contrato: O prazo máximo de dois anos para o contrato de aprendizagem não se aplica às pessoas com deficiência. O tempo adicional estipulado no contrato deve ser fundamentado nos aspectos relacionados à deficiência do aprendiz, sendo vedada a contratação por prazo indeterminado.
• Comprovação de escolaridade: Para aprendizes com 18 anos ou mais, não é obrigatória a comprovação de matrícula e frequência escolar, bastando a inscrição no programa de aprendizagem.
• Rescisão do contrato: A rescisão antecipada do contrato por desempenho insuficiente ou inadaptação não pode ocorrer quando constatada a ausência de recursos de acessibilidade, tecnologias assistivas e apoio necessário ao desempenho das atividades.
• Cota de aprendizagem: O aprendiz PCD é computado apenas para a cota de aprendizagem, não para a cota de pessoas com deficiência, conforme estabelecido na Lei Brasileira de Inclusão.
• Benefício de Prestação Continuada (BPC): A contratação de pessoa com deficiência como aprendiz não acarreta a suspensão do BPC, limitado a dois anos o recebimento concomitante da remuneração e do benefício.

Essas medidas visam promover a inclusão social e profissional de pessoas com deficiência, garantindo igualdade de oportunidades no mercado de trabalho.

A Lei Brasileira de Inclusão – LBI determina que o aprendiz com deficiência seja computado apenas para a cota de aprendizagem, não para a cota de pessoas com deficiência (art. 101, LBI).

O contrato de aprendizagem será rescindido antecipadamente nas seguintes situações:

• quando o aprendiz completar vinte e quatro anos antes da data prevista para o término do contrato;
• quando houver desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, que devem ser comprovados mediante laudo de avaliação elaborado pela entidade executora da aprendizagem;
• em casos de falta disciplinar grave prevista no art. 482 da CLT;
• quando a ausência injustificada à escola regular implicar em perda do ano letivo, comprovada por meio de declaração do estabelecimento de ensino;
• a pedido do aprendiz;
• fechamento do estabelecimento, quando não houver a possibilidade de transferência do aprendiz sem que isso gere prejuízo ao próprio aprendiz;
• por morte do empregador constituído em empresa individual;
• na rescisão indireta.

Embora ambos os programas visem proporcionar experiência prática aos adolescentes e jovens, existem diferenças significativas entre o contrato de aprendizagem e o estágio, especialmente em relação à formalização, vínculo empregatício, remuneração, benefícios e objetivos.

• Aprendiz: Formalizado por meio de Contrato de Aprendizagem, conforme a Lei nº 10.097/2000 e o Decreto nº 9.579/2018.
• Estagiário: Formalizado por meio de Termo de Compromisso de Estágio, conforme a Lei nº 11.788/2008.

• Aprendiz: Estabelece um vínculo empregatício com a empresa, sendo registrado na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).
• Estagiário: Não estabelece vínculo empregatício; a relação é considerada um ato educativo supervisionado.

• Aprendiz: Tem direito a salário mínimo-hora, podendo ser superior dependendo de acordos coletivos ou regionais.
• Estagiário: Recebe uma bolsa-auxílio, cujo valor é variável e não há obrigatoriedade de pagamento, exceto em estágios não obrigatórios.

• Aprendiz: Deve cumprir uma carga horária de 4 a 6 horas diárias, com parte do tempo dedicada à formação teórica.
• Estagiário: A carga horária varia conforme o nível de ensino: 4 horas diárias (20 semanais) para estudantes do ensino médio ou educação especial; 6 horas diárias (30 semanais) para estudantes do ensino superior ou técnico; 8 horas diárias (40 semanais) em casos específicos, como cursos que alternam teoria e prática.

• Aprendiz: Visa à formação técnico-profissional para o exercício de atividades produtivas, combinando teoria e prática.
• Estagiário: Tem como objetivo a complementação do ensino e a preparação para o trabalho, aplicando os conhecimentos adquiridos na instituição de ensino.

• Aprendiz: Regido pela Lei nº 10.097/2000 e pelo Decreto nº 9.579/2018.
• Estagiário: Regido pela Lei nº 11.788/2008.